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Gestão estratégica de pessoas: Gestão do conhecimento, comportamento, liderança, competências, demissões, assédio moral, treinamento, avaliação psicológica e empresas familiares

Organizadora: Viviane Rossato Laimer
Autores: Anelise de Souza Legori, Denice Bortolin Baseggio, Renan Bonamigo Tonial, Claudionor Guedes Laimer, Camila Coletto, Lauren dos Santos Machado, José Odil dos Santos, Marcia Fátima Ballen Matté, Carline Ferreira Bueno, Rosimeri Lemos, Vanessa Rissi, Lidiane Graciolli, Marcio Luiz Simon Heckler, Marine Cristiane Müller
Pág.: 240
Edição: 1ª
Formato: 14x21cm
Idioma: Português
Lançamento: 2012
ISBN: 9788582000038


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Texto de contracapa

Esta obra é uma excelente ferramenta para ampliar a visão de empresários, gestores, estudantes e demais interessados em aspectos da gestão de pessoas. Suas páginas trazem nove temas-chave da relação empresas/colaboradores: • gestão do conhecimento: aproveitamento de saberes organizacionais estruturais latentes no ''corpus'' das instituições, que podem converter-se em vantagem competitiva frente à concorrência; • comportamento: sendo aquele de engajamento o sonho de todo empregador; • liderança: incluindo-se aí a comunicação para o mundo dos negócios (aquela face-a-face), o relacionamento interpessoal e a habilidade em influenciar; • competência: que, embora bem conhecida, tem sido fugazmente compreendida técnica e interpessoalmente; • demissões: sendo as arbitrárias as mais abaladoras, não apenas para os trabalhadores desligados como também aos remanescentes; • assédio moral: fato ameaçador à vida financeira das organizações, que distancia e enfraquece o vínculo dos colaboradores com as instituições; • treinamento: tarefa imprescindível, promotora de economias em recursos e tempo, envolvendo capacitação e desempenhos; • avaliação psicológica: tem no comportamento do entrevistado o norte para todo o processo de escolha de candidatos a vagas nas organizações; • empresas familiares: representam a grande maioria das empresas do país e do mundo, muitas com problemas estruturais, como os de sucessão, sendo a governança uma alternativa sugerida no capítulo desta obra.

E assim, com a pretensão de alavancar estudos futuros, este rico temário (de 15 autores) traz entendimentos do mundo dos negócios ''a partir das sutilezas das intenções humanas'', com revisões bibliográficas e resultados de pesquisas que permitem múltiplos olhares sobre práticas empresariais contemporâneas deste ramo dos recursos humanos, de grande valia para pessoas de negócios.

Charles Pimentel,
editor

Texto de aba

Como agir rápido sem mecanizar o patrimônio humano?
Com uma adequada aplicação dos processos de gestão do conhecimento.

Comportamento?
Um dos fatores positivos para o sucesso de uma organização está no ''estado'' de seu capital humano. Logo, mais vale entender o sentimento que leva alguém a colaborar com a organização.

Quem pode encontrar e formar líderes?
Esta é mais uma atribuição do gestor de pessoas e, dependendo da habilidade para liderar grupos, pode-se facilitar ou até impedir sua transformação em verdadeiras equipes.

O que faz o psicólogo organizacional, na perspectiva da gestão de pessoas?
Com um campo aberto de oportunidades, entre outras coisas, pode gerenciar pessoas, entendendo suas diferenças individuais, criando climas de trabalho e proporcionando o tão valioso ''feedback'' às empresas.

Quais os critérios mais importantes pelos quais as empresas demitem?
Desempenho, em primeiro lugar; depois perfil, confiança e tempo de empresa.

Que danos causa o assédio moral?
O maior é a perda da dignidade, pois esta é irrecuperável. A situação pode alastrar-se, ainda, para doenças, afastamentos ou indenizações. Aí sim perdem todos: a empresa (por lesão extrapatrimonial, gastos recisivos, além da perda de mão-de-obra), o colaborador (financeira, social e psicologicamente) e a sociedade (que perde um contribuinte e passa a ter um consumidor de recursos). A gestão de pessoas tem capacidade para planejar o ambiente de trabalho, zelando pela dignidade do trabalhador e prevenindo o surgimento ou o agravamento do assédio moral.

Nestas épocas de contrastes sociais, informacionais e estratégicos, como conseguir colaboradoress que assumam riscos, sejam proativos, pensem e escolham com sabedoria?
Não há desenvolvimento sem mudanças e pessoal bem treinado.

Apenas com salários e benefícios é possível reter os talentos de uma empresa?
Não, pois há outros motivadores que fazem com que os colaboradores mantenham-se na empresa. Pode-se começar invertendo a lógica de que nas empresas pequenas se dá menos importância às pessoas do que nas grandes.

Quão categóricas podem ser as escolhas por mão-de-obra nas empresas?
Um psicólogo organizacional, munido de conhecimento psicodinâmico, habilitado a conduzir testes psicométricos (quantificação numérica de fenômenos psicológicos) e projetivos (valendo-se de dados linguísticos que caracterizam a subjetividade da pessoa), é capaz de diagnosticar o comportamento do entrevistado, escolhendo o novo ''corpus'' da empresa de acordo com seus objetivos.

Que problemas enfrentam as empresas familiares?
Este tipo de organização representa de 80 a 90% de todas as empresas do mundo. No Brasil, totaliza 95% e contribui com mais de 50% para o PIB. Entre os problemas mais ameaçadores a sua longevidade está o processo de sucessão. O sistema de governança é uma alternativa, pois auxilia as sucessões e organiza sobremaneira a gestão da empresa.

Apresentação

Os avanços e as mudanças ocorridas na sociedade e nas organizações afetam a todos de forma geral. Cada vez mais é necessário desenvolver as relações entre empresas e indivíduos, oportunizando novos e frequentes estudos. O comportamento humano, as decisões e as ações, por sua vez, desempenham papéis vitais e predominantes em todos os aspectos dos processos administrativos, reforçando ainda mais a importância de serem compreendidos por gestores atuantes ou em formação. A análise e o entendimento do comportamento organizacional contribuem para que os executivos vejam mais claramente os motivos que levam as pessoas a atuarem de diferentes maneiras na organização e para que se estabeleça um convívio saudável no mercado profissional mediante buscas de alternativas produtivas.

Pessoas desmotivadas e sem perspectiva de crescimento, por exemplo, podem prejudicar o crescimento das organizações. Isso reflete, na maioria das vezes, falta de qualificação e de comprometimento com o desenvolvimento profissional no ambiente de trabalho, e mais ainda: ausência de um departamento de gestão de pessoas sintonizado.

As reflexões geradas a partir da gestão estratégica de pessoas propiciam um ambiente de trabalho humanizado, onde o indivíduo tem liberdade de ação e pró-ação, o que hoje não é exceção e passa a ser regra dentro das organizações. A gestão estratégica de pessoas compreende, então, processos complexos e específicos, com variáveis determinantes aos resultados organizacionais, capazes de suprir as necessidades do mercado por profissionais comprometidos e envolvidos no desenvolvimento da organização.

Com o propósito de contribuir com os estudos acadêmicos e com a resolução de problemas organizacionais, esta obra apresenta-se em dez capítulos que abordam algumas problemáticas contemporâneas típicas desse processo de gerenciar pessoas.

O primeiro capítulo, de minha autoria (Viviane Rossato Laimer), está relacionado com a lógica de que "pessoas e empresas diferenciam-se pelo que sabem e pelo que sao capazes de aprender" (Davenport e Prusak) e isso está totalmente relacionado com a gestão do conhecimento, uma maneira de as empresas trabalharem o seu capital humano orientado à acumulação de saberes estruturais que lhe agreguem vantagem competitiva. Essa parte do livro propõe-se a apresentar uma rápida revisão de literatura sobre esse processo, que, por mais que conhecido, ainda não é praticado por muitas empresas. A dinâmica que leva uma empresa a conquistar vantagens competitivas frente à concorrência tem como primeiro passo a transformação dos conhecimentos tácitos em explícitos, derivando daí os demais procedimentos para trabalhar o conhecimento novo, essencial para que as empresas não empobreçam criativamente, tornando-se lentas em perceber as mudanças no mercado. Um segundo passo seria integrar os colaboradores nos planos de gestão, como olhar atento à postura frente à concorrência. E, ainda, há que inovar e intensificar relações com o mercado. Saiba mais detalhes sobre gestão do conhecimento e estratégias lendo a íntegra do capítulo.

O Capítulo 2 diferencia conhecimento de informação e mostra os resultados das interações dos conhecimentos tácito e explícito: troca de experiências, compartilhamento, sistematização e criação de novos conhecimentos, formadores da espiral do conhecimento. Apresenta os resultados de uma pesquisa realizada numa instituição de ensino, onde docentes de administração e ciências contábeis opinaram sobre dimensões da gestão do conhecimento. As autoras Camila Coletto e Lauren dos Santos Machado também explicam, logo após a pertinente revisão bibliográfica, os processos de socialização do conhecimento (comunicação interna, momentos de interação), ferramentas (base de dados, manuais...) e métodos de compartilhar (programas de incentivo, indicadores de conhecimento, por exemplo).

No Capítulo 3, o comportamento dos colaboradores é o foco do estudo que identifica muitas das diferentes sintonias que muitos empresários veem em suas empresas, frequentemente não sabendo de onde surgiram, nem o que fazer com elas. José Odil dos Santos e Claudionor Guedes Laimer tratam das divergências e ambiguidades que conectam o patrimônio humano ao empresarial: afetivas, normativas e instrumentais. As dimensões desses fenômenos encontram enfoques distintos nessa parte do livro, gravitando entre o desejo, a obrigação e a necessidade de estar ligado a uma empresa. É notório que um dos fatores positivos para o sucesso de uma organização está centrado no estado de seu capital humano. Por isso, vale muito entender o sentimento que leva alguém a colaborar com a organização (atitude muito desejada por empregadores). Que fique claro que isso é inerente às pessoas, todavia pode haver um maior ou menor comprometimento, dependendo das relações de troca com o empregador, não necessariamente estando em primeiro lugar remunerações, planos de saúde etc. Esse capítulo ajuda a entender como isso funciona.

O Capítulo 4 versa sobre liderança nas empresas, muito confundida com gerência. Aqui se apresenta a idéia de que coisas são gerenciadas e pessoas, lideradas. Desde aí já se pode sentir a tônica da temática que envereda pelas importâncias da comunicação no mundo dos negócios, aquela face-a-face; do relacionamento interpessoal, da gerência que resolve problemas e difunde conhecimento; da habilidade em influenciar pessoas até chegar à liderança como essência da gestão. Estando nítida a ideia de que pessoas são o grande diferencial das empresas, priorizar o humano mais que o técnico incorpora a discussão sobre a diferença entre líderes e gerentes. Como a autora Marcia Fátima Ballen Matté diz, "efetivamente, não existe mais lugar para improvisação. É preciso ser profissional" e "dentro da gestão de pessoas, a liderança é, sem dúvida, essencial. Por sua vez, não se limita ao tradicional formato líder-colaborador", correlaciona-se, sim, às mais variadas formas de relacionamento interpessoal, fora da hierarquia formalmente constituída. Dependendo da habilidade para liderar grupos, pode-se facilitar ou até impedir sua transformação em equipes. Encontrar e formar líderes é mais uma atribuição do gestor de pessoas.

O Capítulo 5 é muito peculiar, porque traz um entendimento de compentência para o âmbito organizacional que quase ressignifica esta palavra (empreendedorismo, organização, visão sistêmica), que, muito embora conhecida, tem sido fugazmente compreendida técnica e interpessoalmente pelas empresas. Seus preceitos vêm de aspectos intelectuais inatos e adquiridos, experiências, maturidade, energia biopsíquica, ideias e princípios hierárquicos implicando o saber, o saber fazer e o querer fazer. Os psicólogos organizacionais ganham luzes neste capítulo, especialmente por estarem imbricados como mediadores entre solicitações de empregados versus demandas da empresa, devendo fazer valer os significados que a virtude competência pressupõe, sendo investigativos, agindo munidos de ferramentas, estratégias e respeitando regras. Entra também em discussão o perfil deste profissional da psicologia, uma vez que não são poucos os egressos desta faculdade que, em vez da prática clínica, passam a atuar em outras áreas e, por vezes, por despreparo interdisciplinar, agem distoantes da fiel imagem do profissional da psicologia. Segundo Carline Ferreira Bueno e Denice Bortolin Baseggio, isso se deve à pouca atenção do ensino superior para estas novas subáreas. Todavia, o psicólogo tem um campo aberto de oportunidades em relação a organizações, pois, como mostra este estudo, pode gerenciar pessoas, entendendo suas diferenças individuais, criando climas de trabalho e proporcionando o tão valioso feedback às empresas.

O Capítulo 6 é destinado às demissões, desde a perspectiva da gestão de pessoas. As autoras Rosimeri Lemos e Vanessa Rissi entram em terreno conhecido para as empresas, porém pouco comentado, uma vez que qualquer experiência negativa neste quesito seja motivo para tolher reflexões a respeito. Uma pesquisa com seis empresas e uma revisão teórica do assunto fazem a diferença nessa discussão. O que se sabe comumente é que a maioria das demissões deve-se a reduções de custos e adaptações de mercado. Todas, porém, causam algum impacto, sendo as demissões arbitrárias as mais temidas e abaladoras, e não apenas para colaboradores desligados (efeitos emocionais, psicológicos, físicos, comportamentais, familiares, econômicos e profissionais) como também para os remanescentes (efeitos negativos no ambiente de trabalho, relações de trabalho e na imagem da empresa). Leia adiante detalhes sobre os critérios pelos quais as empresas demitem e como conduzir essa prática minimizando traumas.

Assédio moral é o tema do Capítulo 7, que aborda esse detalhe incômodo, mas real e ameaçador à vida financeira das organizações. Lidiane Graciolli e Marcio Luiz Simon Heckler explicam que o fenômeno começa na vida precarizada dos tempos modernos, que acaba distanciando e enfraquecendo a relação dos colaboradores com as organizações, criando, assim, ambiente propício ao assedio moral. Tal prática não necessariamente dá-se de patrão para empregado, mas entre colegas também, onde configure-se poder hierárquico, condições insalubres de trabalho, flertes, racismo, agressões físicas, verbais, injúrias ou estresse. A dignidade é irrecuperável, e, uma vez perdida, a situação pode alastrar-se para doenças, afastamentos ou indenizações. Aí sim perdem todos: a empresa (por lesão extrapatrimonial, gastos recisivos, além da perda de mão-de-obra), o colaborador (financeira, social e psicologicamente) e a sociedade (que deixa de ter um contribuinte e passa a ter um consumidor de recursos). A gestão de pessoas tem capacidade para planejar o ambiente de trabalho, zelando pela dignidade do trabalhador e prevenindo o surgimento ou o agravamento do assédio moral.

Nestas épocas de contrastes sociais, informacionais e estratégicos em que vivem muitas organizações, como conseguir colaboradores que assumam riscos, sejam proativos, pensem e escolham com sabedoria? Com treinamento e desenvolvimento. Esse é o assunto do Capítulo 8, sob a óptica dos recursos humanos, que traz a ideia de que, para entender o mundo dos negócios, é necessário entrar nas sutilezas das intenções humanas, tarefa esta do gestor de recursos humanos, capacitado a programar treinamentos, avaliar desempenhos (individualmente inclusive), para que se aprenda de forma rápida e eficaz as novas estratégias da empresa. Um asserto de mercado mostra que quanto maior a empresa menos importantes são as pessoas nelas, e é esta a lógica que deve mudar, na visão da autora Marine Cristiane Müller, que sustenta também a urgência em identificar e reter os talentos da empresa, não necessariamente ofertando melhores salários e benefícios, já que outros motivadores fazem com que os colaboradores mantenham-se na empresa. Não há desenvolvimento sem mudanças e pessoal bem treinado. Leia mais sobre as etapas do processo de treinamento, seus tipos e novas tecnologias neste capítulo!

Quão categóricas podem ser as escolhas por mão-de-obra nas empresas? Um psicólogo organizacional sim estaria apto a responder esta pergunta. Isto é o que trazem os autores Anelise de Souza Legori e Denice Bortolin Baseggio no Capítulo 9, especialmente falando da seleção de educadores para trabalhar em escolas infantis. Tal particularidade agrega ainda mais detalhes ao entendimento deste tipo de seleção de pessoal, simplesmente porque o profissional destinado a este público deve ter dinamismo, criatividade, empatia, paciência, atenção e afetividade, sobretudo, noção de que a criança não aprende como o adulto. O comportamento é a grande preocupação de todo o processo de escolha de candidatos a vagas nas organizações, que se dá em duas etapas: entrevistas e aplicação de testagens, tanto para o público externo quanto para o interno. Tal como anunciado no capítulo das competências alhures, esta área recebe ainda pouca atenção das faculdades de psicologia, sendo necessário capacitar-se logo após a graduação, tal é a importância de saber os meandros deste ofício. O conhecimento psicodinâmico, por exemplo, é essencial para conduzir testes psicométricos (quantificação numérica de fenômenos psicológicos) e projetivos (valendo-se de dados linguísticos que caracterizam a subjetividade do indivíduo), capazes de diagnosticar o comportamento normal do entrevistado, assim como o patológico e o anormal. Conheça também os tipos de testes utilizados pelos psicólogos organizacionais (IFP, para fatores de personalidade; AC, para atenção concentrada; HTP, house-tree-person, para conflitos, questões familiares; entrevista semi-estruturada e também a autobiografia) lendo o texto completo do capítulo.

A partir de uma interessantíssima revisão histórica da origem das empresas, ainda de quando os capitais eram baseados na terra e no beneficiamenteo de seus recursos naturais, aglutinando gentes em torno de rodas d'água e depois seguindo máquinas-a-vapor, até os fenômenos globalizantes que já não dependiam de serviços exclusivos de aldeias, o Capítulo 10 remete o leitor à temática específica das sucessões e sistemas de governança nas empresas familiares, as quais representam hoje de 80 a 90% das empresas do mundo. Isso mesmo! Por si só esta estatística já indica a atenção que o assunto merece. Que empresa é considerada "familiar"? Todas aquelas onde um grupo familiar detém a posse da propriedade, influencia nas diretrizes estratégicas e determina o processo de sucessão. No Brasil, 95% das empresas são familiares e contribuem com mais de 50% para o PIB. Números à parte, constatou-se vantagens neste modelo (rapidez nas decisões, capital próprio, união, integridade e reputação), mas também vários problemas ameaçadores à longevidade das mesmas (conflitos de interesse, uso indevido de recursos, descompasso tecnológico, critérios pessoais em contratações, falta de estratégia). Os autores Renan Bonamigo Tonial e Claudionor Guedes Laimer mostram que a sucessão deveria ser gradativa e planejada (salvo em casos de morte, doença ou incapacidade do dirigente), justamente porque este é um ponto de inflexão (com particularidades no Brasil) determinante para a longevidade das organizações. A governança (processo decisório onde o controle atua para as partes) auxilia as sucessões e organiza sobremaneira a gestão da empresa. Veja ainda neste capítulo o diagrama do esquema de governança, o sistema utilizado pelas principais economias do mundo.

E é assim, com estes dez capítulos, que esta obra pretende enriquecer o debate científico, preocupada com a qualificação e o desenvolvimento de indivíduos e organizações. Sem a pretensão de esgotar discussões, espera-se que esta obra gere suporte teórico para a construção de novos trabalhos e tenha contribuição acadêmica na graduação e pós-graduação em administração ou ainda nas áreas interdisciplinares, como a da psicologia. Com o pensamento de que a construção do conhecimento seja contínua e permanente, respeitando as particularidades envolvidas no processo de conhecer, desejo a todos uma boa leitura!

Viviane Rossato Laimer
Organizadora

Sumário

Apresentação / 7
Os autores / 15
1. Gestão do conhecimento: processo estratégico e complexo nas organizações
(Viviane Rossato Laimer) / 23
2. Gestão do conhecimento: o desafio de gerar e compartilhar
(Camila Coletto, Lauren dos Santos Machado) / 39
3. Comprometimento organizacional: estratégia de vantagem competitiva
(José Odil dos Santos, Claudionor Guedes Laimer) / 61
4. A arte de liderar a partir do conhecimento
(Marcia Fátima Ballen Matté) / 83
5. Competências: o papel do psicólogo organizacional
(Carline Ferreira BuenoDenice Bortolin Baseggio) / 107
6. Demissões: perspectivas da gestão de pessoas
(Rosimeri Lemos, Vanessa Rissi) / 127
7. Assédio moral nas organizações: a gestão de pessoas na prevenção do passivo trabalhista e
a preservação da dignidade do trabalhador
(Lidiane Graciolli, Marcio Luiz Simon Heckler) / 143
8. Treinamento e desenvolvimento: recursos humanos nas organizações
(Marine Cristiane Müller)  / 163
 9. Avaliação psicológica: seleção de educadores em escolas de educação infantil
(Anelise de Souza LegoriDenice Bortolin Baseggio) / 187
10- Empresas familiares: sucessão empresarial e governança corporativa
(Renan Bonamigo Tonial, Claudionor Guedes Laimer) / 207

 

 

 

 

   
   
      


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